Заказать программу
Ответьте на вопросы, чтобы мы максимально точно составили программу под запрос.
Формат мероприятия
Цели
 
Фан — вы хотите хорошо провести время и зарядиться энергией
Подвигайте бегунок для настройки
Будет лишним
Обязательно
Саморазвитие — вы хотите узнать что-то новое и отработать полезные навыки
Подвигайте бегунок для настройки
Будет лишним
Обязательно
 
Имя
Почта
Номер телефона
Комментарий
Лидерство внутри
PRO-Leader
Неделя 3
Курс о том, как стать лидером, развивая себя и свою команду.
Как создать успешную карьеру самому и помочь в карьерном развитии своим коллегам
Модель влияния (Маккинзи)
Данная модель помогает руководителям внедрять изменения через создание новой корпоративной культуры.

Как вести себя лидеру, какие действия с вашей стороны могут иметь значение на внедрение изменений. Как включить команду в процесс изменений — об этом 5 шагов модели влияния.
В процессе внедрения изменений работа ведётся со всех сторон — с рациональной (проектная деятельность) и эмоциональной — диалог с командой, определение и коммуникация целей, распределение ответственности.

Модель состоит из 5 шагов:
1
Стать ролевой моделью
Руководитель является ролевой моделью поведения, именно то, как он ведет себя, как разговаривает, является хорошим примером для остальных. Ваша команда замечает как вы показываете и транслируете свои ожидания, в особенности это касается периода внедрения изменений. Если вы сами не принимаете изменения, не меняете своего поведения, вы не можете ожидать этого от своих сотрудников.

Именно поэтому измените свое поведение таким образом, каким вы хотите видеть поведение ваших сотрудников. Если вы возьмете на себя инициативу, другие последуют за вами.
2
Установить цель, в которую все поверят
Людям важно знать, чего от них ожидают. Они хотят чётко понимать, какова их роль и как она влияет на организацию. В отсутствие чётко ориентированной цели для компании или проекта, над которым вы работаете, люди заполнят любую недоговоренность своими собственными домыслами, в итоге вы получите команду людей, движущихся в разных направлениях. Однако, с чётко сформулированной целью, ваша команда получит ясность и возможность эмоционально присоединиться к вам на пути к заданной цели.

Донесите каждому сотруднику каким образом цель организации связана с конкретной задачей, которую он выполняет. Например, если целью вашей компании является «предоставление наилучшего сервиса клиенту», убедитесь, что каждый человек — будь-то уборщик, секретарь, менеджер филиала или исполнительный директор, понимает, как они, на своем месте могут внести свой вклад в достижении этой цели.
3
Определить ожидания и помочь людям обрести необходимы навыки
Большинство людей хотят улучшить свои профессиональные навыки и начать что-то делать по-другому. Для этого вам необходимо предоставить им инструменты, ресурсы и возможности, которые позволят им расти и обрести уверенность в том, что они способны удовлетворять ожидания. Предложите коучинг и обучение, а также закрепите миссию, видение и ценности компании посредством регулярного общения.

Вы также должны каждый год формулировать ожидания в формате личных целей сотрудников. Убедитесь в том, что каждый член команды знает что он является частью корпоративной культуры, которую вы создаете. Ясно транслируйте как компания поможет им развивать необходимые навыки, чтобы они могли внести свой весомый вклад. Устанавливая ожидания, покажите направление для развития, поддержите их на этом пути.
4
Усилить культуру ответственности
Ответственность является одним из наиболее важных способов для лидеров влиять на культуру. Каждому человеку важно понимать, где распространяется их зона ответственности и что они несут ответственность за все, что они делают. Если не реагировать на безответственные решения, то эта культура не изменится. Покажите своей команде, как вы ведете дела, внутренние процессы и системы, элементы культуры.

Основой новой культуры станет ответственность за результат, для этого необходимы понятные показатели (т.к. увеличение продаж, показатель удовлетворенности клиентов и т.п.). Сотрудникам должно быть ясно как именно будет оцениваться результат. Подобные показатели определяются ежегодно, в формате плана управления эффективностью. Решающее значение в построении культуры ответственности имеет прозрачность
5
Создать культуру для своей команды
Даже если вы сами демонстрируете желаемое поведение, устанавливаете четкую цель и привлекаете к ответственности людей, вы можете оказать ещё большее влияние на культуру и эффективность, если вы сделаете ее уникальной, особенной, личной для каждого члена команды.

Любое изменение вызывает сопротивление у сотрудников и они будут препятствовать новому до тех пор, пока это не тронет их лично, не затронет их эмоционально и рационально. Когда это будет мотивировать их, даст им возможность развивать новые навыки и создавать новую рабочую среду для них самих и для всей компании.

Внедрение любых изменений требует не только рационального подхода, но и эмоциональной включенности. Не важно, насколько убедительны ваши рациональные аргументы, люди не примут их пока вы не включите их на эмоциональном уровне.
Каждый раз, когда вы внедряете изменения, даже небольшие, вы влияете на корпоративную культуру. Помните о своем влиянии и действиях, если вы хотите достичь желаемых результатов.