Заказать программу
Ответьте на вопросы, чтобы мы максимально точно составили программу под запрос.
Формат мероприятия
Цели
 
Фан — вы хотите хорошо провести время и зарядиться энергией
Подвигайте бегунок для настройки
Будет лишним
Обязательно
Саморазвитие — вы хотите узнать что-то новое и отработать полезные навыки
Подвигайте бегунок для настройки
Будет лишним
Обязательно
 
Имя
Почта
Номер телефона
Комментарий
Лидерство внутри
PRO-Leader
Курс о том, как стать лидером, развивая себя и свою команду. Как создать успешную карьеру самому и помочь в карьерном развитии своим коллегам
История и тренды в управлении талантами
Это занятие посвящено изучению истории развития систему управления талантами. Для того, чтобы начать развиваться и строить свою карьеру, стоит изучить что стояло у истоков.

Началось стремительное развитие системы управления талантами в США

История в США
1
50-60 годы
В штатах после войны расцвет. На предприятиях практикуется "найм на всю жизнь".
В итоге:
1. начинают развиваться дорогостоящие практики:
- кросс-функциональные перемещения,
- дорогостоящее обучение,
- оценка персонала (пик развития практик ассессмент-центров и 360 приходится на это время).
Кстати, все практики пришли из военной отрасли.
2. Начинает развиваться классический succession planning. Причем, если не назначим через год, - это нормально. Значит, назначим через два-три. Если ты уходишь с предприятия, - значит, ты неудачник. Начать карьеру на другом предприятии можно было только с самых низких позиций.
3. Появляется новый подход в планировании работы - MBO (управление по целям). Цели планируются на год вперед и каскадируются на все уровни сотрудников с фокусом в оценке на ключевые индикаторы эффективности (KPI).
2
70-80 годы
В Америке экономический кризис. Предприятия начинают массово сокращать персонал. Именно в это время появляется реинжиниринг бизнес-процессов, избавляются от лишних управленческих уровней, упрощение.
Известный всему миру пример, который вошел в классику менеджмента, - GE, Джек Уэлч уволил 118 тыс чел.

Итог: слом парадигмы.
1. Нет больше психологического контракта "найм на всю жизнь".
2. На рынке труда изобилие квалифицированных кадров.
3. Зарождается новый тренд - найм менеджеров с рынка. Менеджеры сами начинают строить карьеру.


3
90-е годы
Внешний найм достигает своего пика. Как итог: компании вернулись к succession planning. Но это перестает работать. Теперь ты крутой менеджер, если тебя хантят. Появляется термин "Война за таланты". McKinsey задает новый стандарт работы с талантами. Объясняет, что нужно сделать ставку на таланты. Мы не можем удовлетворить всех. Нужно выделить кого-то для инвестиций и сделать супер-ценностное предложение.
4
2000-е годы
Критическая потребность в менеджерах. На рынке ведутся такие дискуссии что делать дальше. Кто-то критикует подходы McKensey за очень быстрый рост менеджеров. Выравнивается внутренний и внешний рынки труда.
Инструменты HR:
Внешний рынок:
hh.ru, большой выбор кадровых агентств.
Внутренний рынок:
В компаниях царили феодальные княжества, в которых было не принято менять работу. Сотрудник с потенциалом принадлежал своему отделу / подразделению и мог ждать годами места, при том, что в компании была нехватка талантов.


История работы с талантами не столько долгая. Наша страна повторила путь США за более короткий срок, начиная с 2000х, когда большое количество иностранных компаний пришли на российский рынок и принесли культуру построения карьеры в нашу страну.
История в России
1
2000-е годы
В России мода на управление талантами. Профессиональной литературы на русском языке нет. HR - как функция только зарождается. Часто в этой отрасли либо сотрудники из классических кадровых служб, либо военные, либо совсем далекие от профессии. Единственные практики в HR можно было увидеть в крупных международных компаниях, которые на тот момент начали активно приходить на российский рынок. Большинство практик из 50-х копируются бездумно. Но самое страшное - это придумывание практик "на коленке". Например, "золотая сотня" или "топ 200 сотрудников".
2
2010-е годы
Приходит осознание что, что-то не так. Ворк Хаул делал проект "Золотая сотня", который закрыт.
3
на пороге 2020-х
Глобализация. Рефреном звучит фраза "Большее за меньшее".
Компаниям нужно научиться быстро адаптироваться к постоянно меняющейся бизнес среде. А это значит, во время увидеть изменения в ожиданиях клиентов, стратегии конкурентов, инновациях, ценообразовании и регулирующих органов, и изменить траекторию движения.
Компании держат фокус на:
- стратегии
- на работе, которая даст наибольший результат
- более четком планировании расходов
- ищут новые подходы в работе с персоналом (планирование, найм part-time сотрудников и пр).


  1. Компаниям нужно придумать какое-то решение как планировать кадровый резерв в условиях тотальной неопределенности. Держать слишком большой пул талантов дорого, плюс негативно влияет на моральную атмосферу в коллективе и снижает производительность. Маленький пул талантов порождает дефицит в квалифицированных кадрах.

  2. Компании как одержимые вынуждены держать фокус на снижении затрат, чтобы быть лучше конкурентов. Клиенты имеют больше шансов найти себе идеального провайдера чем когда-либо, так как теперь легко искать и сравнивать конкурентов друг с другом.

3. Компании используют альтернативные форматы работы сотрудников:
- на минимально требуемую работу нанимают сотрудников full-time;
- для того, чтобы покрыть максимум ожиданий клиентов нанимаем part-time.
Full-time сотрудники дорого стоят и это постоянные расходы.
Начинают применять подходы Agile и Lean в работе с персоналом. Что это значит?
Succession planning:
- Сначала нужно определить какую ценность клиентам мы планируем сделать?
- Как именно и когда мы хотим это сделать?
- Какие для этого нужны будут люди?
- Как это сделать быстро, меньшими деньгами и усилиями?
- Как будем оценивать эффективность?
- Какие для этого сотрудники нам будут нужны?

Succession management:
- Как мы ежедневно развиваем людей внутри организации, чтобы в будущем они соответствовали требованиям?
- Какой у нас стратегический фреймворк?
- Как мы отслеживаем наши таланты (ежегодно, ежеквартально, ежемесячно)

Вновь меняется парадигма найма. Профессионалы перестают работать на компании, начинают работать сами на себя. Объединяются в профессиональные сообщества. Компании, чтобы привлечь интересных кандидатов, нужно предложить интересные проекты, о которых он сможет рассказать в своем сообществе.
ЗАДАНИЕ
Посмотреть видео где Д.А. Медведев рассказывает про проект "Золотая сотня".

Что в видео настораживает?
На какие вопросы вам не хватило ответа?

Далее ответить на следующие вопросы:
1. Что взяли за норму? Какой целевой портрет требуемого руководителя? Какие позиции целевые?
2. Есть ли сейчас таланты? Можно провести оценку всех существующих руководителей и разделить на ABCDE.
3. Можем ли смотреть внешних кандидатов через рекрутмент?
4. Составить план действий. Кого меняем/ обучаем/ наставники/менторы.
ВВедите свои ответы в форму
Fill out the form and we will contact you soon.
Что взяли за норму? Какой целевой портрет требуемого руководителя? Какие позиции целевые?
Есть ли сейчас таланты? Можно провести оценку всех существующих руководителей и разделить на ABCDE.
Составить план действий. Кого меняем/ обучаем/ наставники/менторы.
How many people plan a trip?
+
Additional comments